Proposal Penelitian fekon: ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR ORGANISASI TE...

Proposal Penelitian fekon: ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR ORGANISASI TE...: ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA KANTOR CABANG PT. BANK PAPUA SENTANI KABUPATEN JA...

ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA KANTOR CABANG PT. BANK PAPUA SENTANI KABUPATEN JAYAPURA

ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR ORGANISASI

TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA

KANTOR CABANG PT. BANK PAPUA

SENTANI KABUPATEN JAYAPURA

PROPOSAL

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Dalam Penulisan Skripsi

Oleh :

LAKIEK SILIP

NIM. 0120440181

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS CENDERAWASIH

JAYAPURA

2016

HALAMAN PERSETUJUAN

ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR ORGANISASI

TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA

KANTOR CABANG PT. BANK PAPUA SENTANI KABUPATEN JAYAPURA

PROPOSAL

Oleh :

LAKIEK SILIP

NIM. 0120440181

Telah Disetujui Untuk Diseminarkan Dalam Ujian

Seminar Proposal Jurusan Manajemen

Jayapura, Maret 2016

Menyetujui

Ketua Jurusan Manajemen,

Dr. Jack H. Syauta, M.Si., Agr

Nip. 19670619 199601 1 001

ii

LEMBAR PENGESAHAN

ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR ORGANISASI

TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA

KANTOR CABANG PT. BANK PAPUA SENTANI KABUPATEN JAYAPURA

PROPOSAL

Oleh :

LAKIEK SILIP

NIM. 0120440181

Telah diseminarkan dihadapan Tim Penguji Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Cenderawasih, pada :

Hari / Tanggal        :

Jam                          :

Tempat                    : Ruang Rapat FEB UNCEN

Dengan Tim Penguji Sebagai Berikut :

1.      Dr. F. Risamasu, SE., M.Sc.,                Ketua/Anggota                 (……………………..)

Nip. 19660725 199601 1 001        

Dr. Arius A. Kambu, SE., M.Si                  Sekertaris/Anggota        ( ………………………)

Nip. 19750426 200112 1 004

2.      Drs. Andreas Kuddy, M.Si                 Anggota                               (…………………….. )

Nip. 19580803 198703 1 001

3.      Dr. B. Elita Bharanti, SE.,M.Si            Anggota                              (………………………..)

Nip. 19680416 199601 2 001

4.      Agustinus Numberi, SE., MM             Anggota                               (………………………)

Nip. 19750820 200312 1 002

iii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL  ……………………………………………………………………………………….    i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................................................ iii

DAFTAR ISI ......................................................................................................................................... iv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................................................  v

BAB I        PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................. 2    

1.3 Tujuan Penelitian..................................................................................................  3

1.4 Kegunaan Penelitian ............................................................................................ 3

BAB II      TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu ………………………………………………………………    4       

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia …………………………………………..   4

2.3 Pengembangan Karier ……………………………………………………………..   7  

2.3.1 Pendidikan ……………………………………………………………………  15

2.3.2 Pelatihan ………………………………………………………………………  20

2.3.3 Mutasi ………………………………………………………………………….   23

2.3.4 Promosi Jabatan ……………………………………………………………  25

2.3.5 Tanap Perkembangan Karier ………………………………………...  28

2.3.6 Status Dan Aplikasi Teori Perkembangan Karier ……………  32

                 2.4 Komitmen Karyawan  ……… ……………………………………………………  35

 2.4 Kerangka Penelitian ......................................................................................... 41

 2.2 Hipotesis Penelitian .......................................................................................... 43  

iv

BAB III     METODE PENELITIAN    

3.1 Rancangan Penelitian ....................................................................................... 44 

3.2 Lokasi Penelitian …………………...................................................................... 44  

3.3 Populasi dan Sampel ......................................................................................... 45 

3.4 Jenis dan Sumber Data ..................................................................................... 45  

3.5 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 46

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................ 46

3.7 Instrumen Penelitian ........................................................................................ 47

3.8 Analisis Data ......................................................................................................... 48

v

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

            Menghadapi berbagai tantangan dan dinamika pengembangan karier, PT. Bank Papua dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah. Hal ini diperlukan dalam rangka meningkatkan komitmen karyawan perusahaan perbankan yang menumbuhkan kepercayaan nasabah atas pengelolaan dana/tabungan.

            Penilaian suatu komitmen karyawan dalam suatu organisasi perusahaan, termasuk perusahaan perbankan banyak ditentukan oleh keberhasilan pengembangan karier yang diterapkan karyawan dalam menghasilkan kinerja. Tudero (2004:65) menyatakan bahwa pengembangan karier (career development) memainkan peranan penting dalam meningkatkan komitmen karyawan untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan.

             Keberadaan pengembangan karier juga diperlukan oleh setiap karyawan untuk meningkatkan komitmen kerja sumber daya manusia. Halmard (2008:24) menyatakan bahwa organisasi yang maju dan berkembang identik dengan pengembangan karier. Hans (2007:39) menyatakan pengembangan karier memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen sumber daya manusia. Phoobe dan Steband (2007:140) menyatakan pengembangan karier dalam suatu organisasi identik dengan peningkatan pendidikan, pelatihan, mutasi kerja dan promosi jabatan.

               Selanjutnya bagaimana persepsi karyawan terhadap pengembangan kariernya akan membawa konsekuensi terhadap kepuasan kerjanya di perusahaaan.  Karyawan yang mempersepsi pengembangan kariernya secara positif cenderung mempunyai kepuasan kerja yang tinggi, sehingga akan menghindari berbagai sikap dan perilaku kerja yang menghambat pencapaian tujuan organisasi, seperti pemogokan, ketidakhadiran dan perpindahan kerja. Hal ini dapat menunjukkan karyawan tersebut mempunyai komitmen yang tinggi. Sebaliknya bila karyawan mempersepsi pengembangan kariernya secara negative maka karyawan tersebut akan mempunyai kepuasan kerja yang rendah. Mathieu dan Zajac (1990) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan yang rendah akan mengakibatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan menjadi rendah pula, karena itu secara tidak langsung persepsi seorang karyawan terhadap pengembangan kariernya akan mempengaruhi tingkat komitmen terhadap perusahaaan.

                 Dalam hal ini,Kompetensi dan produktivitas karyawan senantiasa menjadi fokus PT. Bank Papua  untuk terus ditingkatkan demi mendukung kelangsungan bisnis dan pencapaian target perusahaan yang optimal. Selain itu, lingkungan kerja yang sehat juga memiliki peran penting guna memotivasi karyawan untuk terus memberikan sumbangsih yang terbaik yang dimilikinya untuk perusahaan. PT. Bank Papua  memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk dapat mengikuti program pendidikan dan pelatihan bagipengembangan wawasan dan keahlian.

             Bertolak dari latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan           penelitian dengan judul : “ Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan Pada Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura. ”

1.2 Rumusan Masalah

             Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1.       Bagaimana pengaruh pengembangan karier berdasarkan pendidikan dan pelatihan, serta mutasi dan promosi jabatan terhadap komitmen karyawan pada Kantor Cabang  PT. Bank Papua Kabupaten Jayapura?

2.      Diantara pengembangan karier tersebut, manakah yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada Kantor Kantor Cabang  PT. Bank Papua Kabupaten Jayapura?

1.3 Tujuan Penelitian

              Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah

1.      Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karier berdasarkan pendidikan dan pelatihan, serta mutasi dan promosi jabatan terhadap komitmen karyawan pada Kantor Kantor Cabang  PT. Bank Papua Kabupaten Jayapura

2.      Untuk menganalisis pengembangan karier yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada Kantor Kantor Cabang  PT. Bank Papua Kabupaten Jayapura.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat:

1.      Bagi lokasi penelitian, sebagai bahan masukan bagi Kantor Cabang  PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura dalam rangka meningkatkan komitmen karyawan melalui pengembangan karier.

2.      Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini diharapkan akan memperkaya perkembangan teori-teori manajemen sumber daya manusia, serta menjadi sumbangan pemikiran bagi penelitian lainnya yang ingin meneliti lebih jauh dan mendalam terhadap hal-hal yang belum terungkap dalam penelitian ini.

3.       Bagi peneliti, menjadi hal yang bermanfaat dalam memahami pengembangan karier dengan komitmen karyawan.

4.      Sebagai salah satu syarat akademik dalam penyelesaian studi pada Fakultas Ekonomi & Bisnis Universiatas Cenderawasih.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Penelitian Terdahulu

             Unuk mendukung hasil penelitian yang telah dilaksanakan maka perlu diutarakan hasil-hasil penelitian berupa sebagai pembanding sebagai berikut :

2.1.1Manajemen Sumber Daya Manusia

                Manajemen sumber daya manusia bersifat universal untuk meningkatkan pencapaian tujuan organisasi. Teori Weber tentang “struktur fungsi organisasi” disebutkan oleh Mangkunegara (2005:7) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia menjadi penting dan utama dalam memperkuat pencapaian tujuan organisasi. Landasan teori ini yang digunakan menjadi kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis, mencakup kaidah-kaidah, prinsip-prinsip dan konsep-konsep yang cenderung benar dalam setiap kondisi managerial, dalam mengkaji kualitas sumber daya manusia.

            Defenisi manajemen sumber daya manusia menurut Follet (2004:2) bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu yang menyelesaikan segala bentuk pekerjaan melalui pengembangan potensi manusia. Defenisi ini mengandung arti bahwa sumber daya manusia dalam mencapai tujuannya, yang tertuang dalam tujuan individu maupun dalam tujuan organisasi, senantiasa melaksanakan tugas sesuai dengan nilai manfaat dan keuntungan dari aktivitas kerja, yang kemudian melahirkan teori Follet tentang potensi manajemen sumberdaya manusia .

            Stoner (2004:8) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia pada penilaian makna istilah tersebut dibagi atas tiga pengertian yaitu: manajemen, sumber daya, dan manusia. Manajemen diartikan segala bentuk pengelolaan proses potensi yang dimiliki dari anggota organisasi dan berbagai penggunaan potensi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya diartikan segala bentuk potensi yang dikelola, diproses, dimanfaatkan dan digunakan untuk menghasilkan output yang digunakan dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan manusia adalah bagian dari manajemen dan sumber daya yang mengelola dan menjadi pelaku utama didalam serangkaian aktivitas kegiatan manajemen dan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.

            Kedua pendapat tersebut di atas memberikan suatu pengertian bahwa manajemen sumber daya manusia, menjadi suatu ilmu dan seni yang sangat penting didalam mengembangkan potensi manusia dan organisasinya, untuk melakukan serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sebagai upaya-upaya untuk mengembangkan aktivitas manusia dalam mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tingkat pengembangan karier dan komitmennya.

           Mengidentifikasikan berbagai permasalahan dan defenisi mengenai manajemen sumber daya manusia merupakan suatu permasalahan yang sulit. Tentu kesulitan tersebut karena kualitas sumber daya manusia ditinjau secara kompleks dari sudut eksistensi bahwa kualitas sumber daya manusia memiliki serangkaian aktivitas yang melibatkan individu atau kelompok dari sumber daya manusia untuk menjalankan kegiatannya sesuai pengembangan karier dan komitmen dalam mencapai tujuan organisasi.

           Berarti identifikasi dari definisi manajemen sumber daya manusia sangat berkaitan dengan berbagai kegiatan yang dilakukan oleh individu sumber daya manusia dalam mengembangkan unsur-unsur organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga menurut Gulick (2004:11) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang secara sistematis memahami mengapa dan bagaimana manusia sebagai sumber daya bekerja untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerja yang bermanfaat dan berguna bagi kepentingan organisasi yang terlihat dari pengembangan karier dan komitmen yang dimilikinya.

            Tinjauan mengenai manajemen sumber daya manusia sebagai suatu profesi kerja dikemukakan oleh Schein (2004:14) yang menguraikan karakteristik atau kriteria suatu profesi dalam kegiatan kualitas sumber daya manusia mempunyai hubungan antara pengembangan karier dan komitmen sesuai tingkat pengembangan pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap yang memandang :

1.    Manajemen kualitas sumber daya manusia sebagai profesi yang didalamnya terdapat sistem, prinsip mengenai manajemen tertentu yang harus dikembangkan dan ditangani sesuai dengan komitmen.

2.    Manajemen sumber daya manusia sebagai status yang menjadi standar profesi dalam menghasilkan komitmen.

3.     Manajemen sumber daya manusia dijalankan berdasarkan komitmen yang kuat sesuai dengan kode etik profesi kerja.

             Manajemen telah berkembang menjadi bidang yang semakin professional menuntut setiap sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas yang dimiliki tersebut dalam berbagai bidang aplikasi kerja. Aplikasi bidang kerja tersebut diterapkan berdasarkan tingkat kebutuhan dinamika kerja sesuai dengan berbagai bentuk pengembangan manajemen yang secara hirarki dibagi berdasarkan implementasi manajemen operasional, manajemen lini pertama, manajemen menengah, dan manajemen puncak, yang tidak terlepas dari kualitas yang dimiliki terhadap peningkatan pengembangan karier dan komitmen.

              Kaitan manajemen sumber daya manusia dengan komitmen sumber daya manusia, dipahami bahwa teori-teori manajemen sumber daya manusia dikembangkan bertujuan untuk meningkatkan komitmen sumber daya manusia. Komitmen dalam tinjauan manajemen sumber daya manusia, sebagaimana yang diterapkan oleh Nelson (2004:72) menyatakan bahwa komitmen sumber daya manusia ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia yang memiliki pengembangan karier kerja sesuai dengan sikap, pengetahuan, keterampilan dan keahlian dalam menghadapi dinamika kerja yang terus maju dan kompetitif menghadapi berbagai kesenjangan dan permasalahan suatu organisasi kerja guna meningkatkan komitmen sumber daya manusia.

           Penjelasan ini tentu sangat sesuai dengan bentuk-bentuk variabel yang mempengaruhi komitmen yang dibutuhkan dalam manajemen sumber daya manusia dalam menetapkan tujuan yang sesuai dengan aplikasi dinamika kerja sumber daya manusia dalam mengembangkan :

1.    Organisasi memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuan organisasi sesuai komitmen.

2.    Individu sumber daya manusia dalam suatu organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan berbagai tujuan organisasi.

3.    Memajukan organisasi tidak terlepas dari komitmen yang ditunjukkan sumber daya manusia.

2.1.2 Pengertian Karier

            Karier adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Handoko (2004) menyatakan bahwa karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja. Karier menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

            Feldam (2005) menyatakan istilah karier tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karier sedikit banyak telah didemokratisasi. Saat ini karier menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya.

              Karier tidak hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karywan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggungjawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya. Irianto (2001) memaknaik karier dalam dua pendekatan yaitu pendekatan pertama memandang karier sebagai pemilikan (aproperty) dan occupation atau organisasi di mana karier dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karier sebagai properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi.

             Pengembangan karier seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik terial maupun non material. Handoko (2004) menyatakan pengembangan karier adalah peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karier.

            Menurut Simamora (2005) proses pengembangan karier dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orangorang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, sehingga pengembangan karier dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

             Pengembangan karier yang dilaksanakan melalui pembinaan karier dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karier pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Setiap karyawan dalam meniti kariernya diperlukan adanya pengembangan karier untuk menggunakan kesempatan karier yang ada. Handoko (2004) menyatakan manajemen karier mengarahkan dan mengontrol jalur karier karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan karyawan, fungsi pengembangan karier menentukan tujuan untuk pengembangan karyawan secara sistematis, sehingga tujuan karier telah disetujui maka kegiatan pengembangan karier dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu arah yang berarti bagi individu maupun bagi organisasi.

            Berdasarkan pengertian tersebut, terlihat bahwa pengembangan karier harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan kariernya. Prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karier seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/pekerjaan, lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.

           Pelaksanaan tanggungjawab pengembangan karier seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karier yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi (Moekijat, 1999).

            Model pengembangan karier yang berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 mencakup:

1.      Pendidikan meliputi item pendidikan dasar (SD, SLTP), pendidikan umum (SMU) dan Perguruan Tinggi.

2.      Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item: Diklat Kepemimpinan II dan Diklat Kepemimpinan III.

3.      Masa kerja: lamanya kerja karyawan dalam tahunan seperti 0-5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun, 16-20 tahun dan lebih dari 20 tahun.

4.       Pangkat atau golongan > IV/a, III/d – III/a, kurang atau dengan II/a.

5.      Jabatan meliputi item: kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang hak seorang karyawan.

                 Kunci pengembangan karier berdasarkan teori Friedman dan Arnold dalam Moekijat (1999) yaitu pertama, organisasi harus menilai karyawan secara berkala sepanjang karier untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karier.

            Kedua, organisasi harus dapat memberikan informasi yang lebih realistic kepada karyawan tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan mengenai penerimaan karyawan, tetapi juga apabila mengambil keputusan mengenai promosi. Ketiga, kegiatan pengembangan karier menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia, seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia dan penilaian prestasi kerja. Keempat, pengembangan karier besar sekali kemungkinan berhasil apabila penyedia lini terlibat.

            Pengembangan karier dapat berhasil dengan baik apabila diintegrasikan dengan fungsi-fungsi pokok kekaryawanannya lainnya. Program penilaian kerja maupun pelatihan dapat dipergunakan untuk rekomendasi tentang perpindahan pekerjaan dan untuk memperkirakan kebutuhan akan tenaga kerja di masa akan datang.

          Moekijat (1999) menyatakan unsur karier yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengabdian, sehingga karyawan yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem karier seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan,

prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya.

         Gibson (2002) mengemukakan ada empat karakteristik dalam penilaian individu berkaitan dengan kesesuaian yaitu prestasi, sikap, keadaptasian karier dan identitas karier. Dalam prestasi karier, gaji dan posisi merupakan indicator yang lebih popular tentang prestasi karier (career performance). Khususnya semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hirarki, semakin tinggi pula prestasi karyawan.

         Sikap karier (career attitude) mengacu pada seseorang memandang dan menilai karier. Orang yang mempunyai sikap karier positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karier. Sikap karier positif lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karier dan peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai-nilai kebutuhan dan kemampuan individu.

          Profesi selalu berubah yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru untuk mempraktekkannya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan tersebut akan menerimanya dalam praktek karier dan menghadapi risiko ketinggalan jaman. Keadaptasian karier menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karier.

Identitas karier (career identity) terdiri dari dua komponen utama yaitu:

1.       Sejauh mana orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang kepentingan, nilai da harapan bagi masa depan.

2.      Sejauh mana orang-orang memandang hidup konsisten sepanjang waktu, Sejauh mana melihat diri sendiri sebagai masa lalu.

Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat, artinya seorang karyawan ditunjuk menduduki suatu jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu (Nainggolan, 2004).

          Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi yaitu meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Nawawi (1999:274) mengemukakan bahwa sumber daya manusia pada organisasi pemerintah adalah personalia atau aparatur atau karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi non profit. Berdasarkan istilah tersebut manajer sumber daya manusia di lingkungan pemerintahan disebut Kepala (biro atau bidang atau bagian atau seksi atau urusan) personalia atau kekaryawanan sesuai dengan perangkat organisasi masing-masing”.

           Cory and Bruno (1999:15) mengemukakan bahwa “Human Resources Management (HRM) is the utilization of the firm human resources to Achievencent organization goals (manajemen sumber daya manusia yang dimiliki untuk tujuan organisasi). Oleh karena itu Cory Bruno mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai manajemen kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan untuk menarik, membangun, memotivasi dan memelihara tenaga kerja berkinerja tinggi di dalam berorganisasi. Edwin B.Flippo dalam Moekijat (2000:3) mengemukakan bahwa pengembangan karier diterapkan melalui kegiatan perencanaan, pengorganisasian, direktif dan pengawasan dalam rangka pengadaan, pengembangan, pemberian kompetensi, pengintegrasian dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan organisasi individu-individu dan masyarakat secara keseluruhan.

           Undang-undang RI No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kekaryawanan bahwa Manajemen Karyawan Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan, diperlukan karyawan negeri sipil yang profesional, bertanggungjawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan system karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, diadakan pengaturan pendidikan serta pengaturan dan penyelenggaraan latihan jabatan karyawan negeri sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan pelatihan.

          Dengan demikian manajemen kekaryawanan itu berhubungan dengan masalah-masalah kekaryawanan dalam suatu organisasi dan karyawankaryawan dipandang sebagai individu-individu, bukan sebagai kelompok orang (Moekijat, 2000 : 7).

          Sumber daya manusia sudah dikenal sejak timbulnya interaksi antara manusia yang selalu mencari alat untuk mencapai tujuan dan sesuatu di luar diri manusia itu sendiri. Sumber daya manusia merupakan hasil dari akal budi disertai pengetahuan dan pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran melalui jerih payah dan perjuangan berat. Siagian (2000:17) menyatakan bahwa sumber daya manusia yang biasa disebut manpower adalah kemampuan yang dimiliki setiap manusia. Sumber daya manusia biasanya  sangat ditentukan oleh adanya tiga unsur yang dalam satu organisasi sering saling terkait dengan tingkat pendidikan, pelatihan dan bentuk-bentuk perubahan lingkungan kerja (mutasi) yang sedikit banyaknya mempengaruhi pengembangan karier sebagai unsur utama dan pertama dalam setiap aktivitas yang dilakukan manusia.

2.1.3 Pengembangan Karier

           Pengembangan karier merupakan segala usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Hasibuan (2001:88) menyatakan bahwa pengembangan karier mengacu pada masalah staf dan personil dalam proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir di mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum, yang sesuai dengan perubahanperubahan dalam lingkungan kerja yang biasanya berupa mutasi kerja.

            Pengembangan karier merupakan proses peningkatan pelatihan kerja baik teknis maupun manajerial. Mathis dan Jackson (2002:27) menjelaskan definisi pengembangan karier sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan dan dalam hal ini sumber daya manusia berperan penting dalam maju mundurnya suatu organisasi.

            Berdasarkan uraian pernyataan di atas, dapat diartikan bahwa pengembangan karier hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta pedoman pada pelatihan yang dibutuhkan organisasi saat itu maupun yang akan datang. Pengembangan karier harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya dapat mencapai hasil optimal. Suatu pengembangan karier dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan. Adanya pengembangan karier sangat menguntungkan bagi suatu organisasi dalam meningkatkan kemampuan organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif.

            Dalam suatu organisasi, senantiasa berupaya agar tujuan dari organisasi dapat tercapai dengan baik. Organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan karier dari organisasinya. Pengembangan karier akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika para pengembang mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Pengembangan karier didasarkan pada faktor bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, pelatihan dan mutasi kerja yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama kariernya. Persiapan karier jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang biasa disebut pengembangan. Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang luas dan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang organisasi. Hasibuan, (2001:34) menyatakan bahwa pengembangan karier meliputi pendidikan, pelatihan dan mutasi.

            Pengembangan karier merupakan tahap atau bagian dari proses perencanaan sumber daya manusia secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa pendidikan bertujuan untuk pengembangan individu. Pelatihan bertujuan untuk merespon apa yang dikehendaki organisasi. Sedangkan mutasi dalam hal ini membuat karyawan dapat bertindak sesuai dengan keinginan berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan.

            Pendidikan, pelatihan dan mutasi merupakan suatu alat yang memungkinkan tentang respon individu untuk ditingkatkan atau tidak, pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh.

             Berdasarkan definisi di atas, jelaslah bahwa pengembangan karier melalui pendidikan, pelatihan dan mutasi sangat diperlukan dalam rangka peningkatan kemampuan sumber daya manusia. Mathis dan Jackson (2002:52) menyatakan bahwa kebijakan akan pengembangan karier mempunyai dua pendekatan pengembangan yaitu di tempat kerja dan diluar tempat kerja melalui pendekatan peningkatan pendidikan, pelatihan dan terjadinya mutasi dalam suatu lingkup organisasi.

           Uraian-uraian di atas diketahui bahwa metode pengembangan karier harus didasarkan pada sasaran organisasi yang ingin dicapai yaitu:

a.       Meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan atau technical skill.

b.      Meningkatkan kemampuan pelatihan teknis dalam mengerjakan pekerjaan atau technical skill.

c.       Melakukan mutasi dalam memberikan pengalaman dan pengembangan terhadap suatu nuansa aktivitas kerja yang lebih maju.

                 Mathis dan Jackson (2007) menyatakan sumber daya manusia dalam organisasi perlu dididik, dilatih dan dimutasi untuk mewujudkan efektivitas pengembangan karier.

                Secara keseluruhan dapat dipahami bahwa pengembangan karier dalam suatu perusahaan pada dasarnya dikembangkan atas empat fokus yaitu pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi jabatan.

1. Pendidikan

            Pendidikan adalah suatu upaya sadar dan terencana untuk dapat memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pengetahuan kerja dan cara mengerjakan pekerjaan sesuai orientasi kemajuan pekerjaan. Akan berbeda karyawan yang memiliki pendidikan yang tinggi dengan karyawan yang tidak memiliki pendidikan tinggi.

            Aktualisasinya dapat di lihat bahwa karyawan yang memili pendidikan, dalam melaksanakan aktivitas kerjanya lebih mudah mengembangkan dan lebih memahami tentang perencanaan kerja, dan metode pelaksanaan pekerjaan hingga keberhasilan menjalankan pekerjaan dengan baik dibandingkan dengan karyawan yang memiliki pendidikan yang rendah cenderung memperlihatkan ketidaktahuan dan kelambatan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan bahkan cenderung terbekalai.

           Indikator dalam menentukan suatu peningkatan pendidikan karyawan dapat dilihat dari pendidikan formal yang ditamati, sebagai bukti bahwa karyawan tersebut memiliki pengetahuan dan wawasan kerja sesuai dengan tingkat pendidikan, latar belakan pendidikan dan penguasaan disiplin ilmu, sehingga dapat dibedakan antara karyawan yang berpendidikan S3, S2, S1, Diploma, SMA, SMP dan SD. Artinya, makin tinggi pendidikan yang dimiliki maka akan memudahkan di dalam mengembangkan sumber daya manusianya pada suatu organisasi.

            Keberhasilan suatu kegiatan organisasi dalam menerapkan fungsi manajemen dengan baik dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh tingkat peran dan andil dari individu sumber daya manusia. Individu sumber daya manusia yang dapat merancang, merencanakan, mengendalikan dan mengembangkan suatu kegiatan pengelolaan dengan baik adalah individu yang memiliki pengetahuan dan wawasan yang cukup tentang dinamika kerja yang dihadapinya dan cara-cara mengembangkan suatu aktivitas kerja, yang tidak terlepas dari peran pendidikan individu sumber daya manusia baik dilihat dari jenjang pendidikan, latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang dimilikinya. Hasibuan (2001 : 69), mengemukakan bahwa pendidikan adalah concerned with increasing general knowledge and understanding our total environment’. Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh.

             Pendapat tersebut merupakan pemahaman bahwa suatu pendidikan adalah suatu peningkatan secara umum mengenai pengetahuan dan pemahaman tentang kondisi lingkungan secara menyeluruh tentang berbagai hal yang perlu diketahui. Dalam suatu organisasi lingkungan yang dimaksud adalah lingkungan kerja yang harus diketahui berdasarkan pemahaman dan pengetahuan tentang seni dan ilmu mengkondisikan suatu dinamika kerja yang dihadapi dalam rangka mewujudkan suatu aktivitas pengelolaan dunia kerja yang sesuai dengan pengembangan fungsi ilmu manajemen. Martoyo (1996:19), menyatakan bahwa pendidikan mempunyai pengaruh langsung yang dengan cepat merubah cara berpikir seseorang dengan penambahan ilmu pengetahuan seseorang dapat bersikap simpatik dan berpandangan luas. Proses tersebut di dapat melalui berbagai lembaga pendidikan baik negeri maupun swasta, keluarga dan masyarakat.

             Pendapat ini merupakan pendapat tentang pentingnya suatu pendidikanyang memiliki suatu efek yang langsung berdampak terhadap cara berpikir seseorang dalam memahami lingkungan kerjanya dengan mengelola suatu fungsi manajemen, di mana dasar-dasar pemahaman manajemen tersebut dapat diperolehnya melalui lembaga pendidikan baik formal maupun informal. Lembaga formal dapat melalui lembaga pendidikan sekolah baik negeri maupun swasta, sedangkan lembaga informal dapat melalui pendidikan keluarga dan pengembangan pemberdayaan masyarakat melalui paket pengelolaan manajemen kemasyarakatan. Cahyono (1992:227), mengatakan bahwa pendidikan adalah suatu pembinaan dalam proses perkembangan manusia, dimana manusia itu belajar untuk berfikir sendiri dan mendorong berkembangnya kemampuan-kemampuan dasar yang ada.

            Pengertian pendidikan yang telah diuraikan tersebut, dapat disimpulkan bahwa betapa pentingnya pengaruh pendidikan itu bagi karyawan dalam suatu organisasi, mengapa dikatakan demikian, karena dengan adanya pendidikan yang diberikan kepada karyawan secara tidak langsung mampu menerapkan ilmu pengetahuan secara teoritis yang didapatkan selama mengikuti pendidikan sesuai latar belakang dan disiplin ilmu yang ditekuni.

           Pendidikan karyawan disini adalah kegiatan pengembangan karier, untuk meningkatkan total dari karyawan diluar kemampuan dibidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Hasbullah (2005 : 53) mengemukakan ditinjau dari sudut tingkatan bahwa jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, pendidikan tinggi. Jenjang pendidikan formal untuk pendidikan tinggi terdiri dari Akademi, Institut, Sekolah Tinggi, dan Universitas, yang didalamnya sudah termasuk jalur pendidikan melalui Diploma Tiga, Strata Satu, dan Strata Dua.

          Sehubungan dengan hal tersebut jika dikaitkan dengan pengembangan sumberdaya manusia melalui pendidikan tersebut diberikan kesempatan untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan pada pendidikan tinggi dalam hal ini adalah perguruan tinggi negeri maupun swasta seperti diploma tiga, strata satu, dan strata dua, yang tujuannya untuk peningkatan kemampuan secara teoritis dalam pelaksanaan tugas pokok, sehingga antara teori dan praktek menjadi suatu yang sinkron dan saling mendukung di dalam meningkatkan kemampuan pengembangan sumberdaya manusia yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

           Dalam suatu organisasi atau unit kerja yang ditempatkan sumber daya manusia aparatur atau karyawan baru, untuk suatu jabatan tertentu atau dimana karyawan lama ditugaskan memangku jabatan baru, bila diharapkan karyawan tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya, perlulah karyawan tersebut ikut pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu. Seorang karyawan yang ditugaskan untuk menjabat sesuatu jabatan tertentu, ia memang sudah mempunyai pendidikan, namun belum cukup. Agar ia mampu mengerjakan tugasnya dengan baik, maka ia masih perlu diberikan pendidikan dan pelatihan khusus.

           Pendidikan dan pelatihan (pelatihan) sesungguhnya tidak sama. Walaupun banyak persamaan, kedua-duanya berhubungan dengan memberikan bantuan kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat berkembang ketingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Pendidikan sifatnya lebih teoritis, dan keahlian jadi lebih bersifat praktis.

           Manullang (1994: 83) menyatakan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Pendidikan dan pelatihan bertujuan agar karyawan dapat cepat berkembang. Sukar bagi seorang karyawan untuk mengembangkan dirinya tanpa adanya suatu pendidikan khusus. Pengembangan diri dengan hanya melalui banyaknya sumber daya manusia aparatur yang dapat berkembang hanya dengan melalui pendidikan. Betapa banyaknya sumber daya manusia aparatur yang dapat berkembang hanya dengan melalui pengalaman saja. Ini membuktikan bahwa pengembangan diri sumber daya manusia aparatur akan lebih meningkat melalui pendidikan dan pelatihan. Itulah sebabnya mengapa pendidikan bertujuan untuk mempercepat perkembangan para karyawan.

            Pendidikan/pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pembinaan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja meningkatkan pengetahuan (knowledge) tetapi juga keterampilan (skill) dan sikap (attitude), sehingga dapat meningkatkan tugas pokok dan fungsi dalam organisasi.

            Secara konseptual pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina pribadi dan mengembangkan kemampuan untuk pembangunan persatuan dan juga merupakan proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat berdasarkan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Dharma (2004:26) menyatakan bahwa pendidikan bertujuan untuk membantu mencapai tujuan organisasi dengan memberikan kesempatan kepada individu sumber daya manusia pada semua tingkatan organisasi untuk memperoleh pengetahuan, keahlian, kecakapan, keterampilan dan sikap yang diperlukan. Pelatihan menjadi tanggungjawab seluruh manajemen suatu organisasi yang memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pelatihan sebaiknya diselenggarakan dalam lingkungan pekerjaan yang sesungguhnya sebagai perbandingan antara teori dengan praktek.

2. Pelatihan

             Pendidikan dan pelatihan sesungguhnya tidak sama. Walaupun banyak persamaan, kedua-duanya berhubungan dengan memberikan bantuan kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat berkembang ketingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Pendidikan sifatnya lebih teoritis, dan keahlian jadi lebih bersifat praktis. Manullang (1994: 83) pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Pendidikan dan pelatihan bertujuan agar karyawan dapat cepat berkembang. Sukar bagi seorang karyawan untuk mengembangkan dirinya tanpa adanya suatu pendidikan khusus. Pengembangan diri dengan hanya melalui banyaknya sumber daya manusia aparatur yang dapat berkembang hanya dengan melalui pendidikan. Betapa banyaknya sumber daya manusia aparatur yang dapat berkembang hanya dengan melalui pengalaman saja. Ini membuktikan bahwa pengembangan diri sumber daya manusia aparatur akan lebih meningkat melalui pendidikan dan pelatihan. Itulah sebabnya mengapa pendidikan bertujuan untuk mempercepat perkembangan para karyawan.

           Pendidikan/pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pembinaan sumber daya manusia aparatur. Pendidikan dan pelatihan tidak saja meningkatkan pengetahuan (knowledge) tetapi juga keterampilan (skill) dan sikap (attitude) aparat, sehingga dapat meningkatkan tugas pokok dan fungsi dalam organisasi.

              Jika pelatihan merupakan suatu solusi terbaik, maka para pimpinan oleh manajer harus memutuskan program. Pelatihan yang tepat untuk diikuti oleh para aparatur. Ketepatan teknik dan pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang hendak dicapai, identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para aparatur mengetahui apa yang dilakukan.

              Pelatihan yang berbeda akan berakibat pada pemakaian metode pelatihan dapat kita gambarkan bahwa tujuan pelatihan dengan orientasi semangat kerja, keterampilan pada pekerjaan membutuhkan keterampilan manusia, keterampilan manajemen dan pendidikan, sedangkan pelatihan yang sesuai juga akan sangat tergantung pada tujuan pelatihan itu sendiri.

            Seringkali terdapat perbedaan persepsi dikalangan pejabat dan manajer sumberdaya manusia tentang perbedaan pelatihan dan pengembangan menurut Siagian (2002:182) perbedaan tersebut pada intinya, bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para aparatur melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja dimasa depan.

            Gomes (2003 : 1997) pendapatnya berbeda dengan dua ahli sebelumnya ia mengatakan bahwa istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (Learning opportunities) yang di desain guna membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan ini tidak terbatas pada upaya perbaikan kinerja pekerja dan pada pekerjaan sekarang.

           Notoatmodjo (1992 : 2) melihat pengertian pengembangan karier secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai mutu tugas pengembangan, sedangkan pengembangan karier secara mitos adalah perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.

Pelatihan dari uraian di atas yang dimaksudkan adalah untuk memperbaiki kekurangan-kekurangan untuk meningkatkan usaha belajarnya, para aparatur harus menyadari perlunya perolehan informasi baru untuk mempelajari keterampilan baru melalui pelatihan aparatur.

             Pengembangan karier aparatur adalah suatu proses perencanaan yang dibuat untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia aparatur agar mampu melaksanakan tanggung jawab dan perencanaan yang lebih besar pada masa yang akan datang. Dengan kata lain pengembangan karier aparatur merupakan suatu cara yang dihadapi organisasi dalam menghadapi tantangan masa depan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:199) menyatkaan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu kunci manajemen sumber daya manusia dan tanggungjawab yang tidak dapat dilaksanakan secara sembarangan. Artinya efektifitas pelatihan dapat terjamin, perlu penanganan yang serius baik yang menyangkut sarana maupun prasarananya.

             Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan karakteristik kedua kegiatan tersebut. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian, atau sikap individu sumber daya manusia, sehingga dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja dalam suatu organisasi. Pendidikan berhubungan dengan penambahan ilmu pengetahuan. Sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Jadi, pelatihan merupakan suatu proses aplikasi teori mengenai pekerjaan dalam peningkatan kecakapan.

             Secara konseptual pendidikan dan pelatihan adalah segala sesuatu untuk membina pribadi dan mengembangkan kemampuan untuk pembangunan persatuan dan juga merupakan proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat berdasarkan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

            Jadi pelatihan secara keseluruhan merupakan suatu fungsi yang mengandung perencanaan, pengaturan, pengendalian dan penilaian kegiatan umum dan pelatihan khusus bagi individu sumber daya manusia. Pengaturan meliputi kegiatan formulasi, kebijakan pemberian pelayanan yang memuaskan, bimbingan, perizinan dan penyeliaan. Sastrohadiwiryo (2002 : 201) mengemukakan pelatihan menurut sifatnya dapat dibedakan menjadi beberapa jenis yaitu pelatihan umum, pelatihan keahlian dan pelatihan kejuruan. pelatihan umum dilaksanakan di dalam dan diluar suatu organisasi,

baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta dengan tujuan mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan dan keterampilan umum. pelatihan keahlian merupakan pengembangan pengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, termasuk pendidikan dan pelatihan ketatalaksanaan. sedangkan pelatihan kejuruan adalah peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian.

3. Mutasi

             Mutasi karyawan merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang karyawan dalam lingkup organisasi. Karena itu merupakan kekuatan yang sanggup mengubah posisi karyawan, maka dikatakan bahwa mutasi merupakan salah satu cara yang paling baik untuk mengembangkan sumber daya manusia aparatur dalam lingkup organisasi. Saydam (1996 : 97) menyatakan mutasi dalam manajemen sumber daya manusia aparatur dapat mencakup dua pengertian.

              Pertama, kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan ”alih tempat” (tour of area). Kedua, kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut dengan istilah ”alih tugas” (tour of duty). Demikian pula pada dasarnya mutasi dapat terjadi disebabkan oleh keinginan perusahan/organisasi atau keinginan karyawan yang bersangkutan.

              Suatu mutasi karyawan yang paling banyak terjadi adalah atas keinginan organisasi. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan antara lain: usaha organisasi/perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan, kemampuan yang dimiliki karyawan kurang sesuai dengan kualifikasi pendidikan atau pelatihan, lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan, sistem dan prosedur kerja yang berubah, serta sebagai sanksi bagi karyawan/karyawan yang bersangkutan. Saydam (1996:101) mengatakan bahwa mutasi dapat pula disebabkan atas permintaan karyawan sendiri dengan alasan pribadi dan keluarga,nkesehatan, lingkungan kerja yang cocok, hubungan kerja yang kurang harmonis, beban tugas yang dirasa terlalu berat, serta tingkat pendidikan yang berubah.

            Namun demikian, menurut Saydam pada dasarnya yang menjadi tujuan mutasi karyawan itu antara lain adalah menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, meningkatkan semangat dan motivasi kerja karyawan, upaya pengembangan karyawan, serta sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan karyawan dan organisasi.

            Mutasi adalah upaya-upaya kebijakan organisasi yang dilakukan secara terkoordinasi, terbina dan terarah di dalam melihat suatu kepentingan perubahan dalam melakukan pemindahan karyawan untuk memberikan pengalaman dan peluang bagi karyawan dalam mengembangkan kemampuannya dalam suatu bidang atau unit kerja. Karyawan yang sering dimutasi cenderung memiliki pemahaman dan pengalaman terhadap duniakerja yang berbeda-beda atau cenderung lebih bersifat verifikasi atas jenis-jenis pekerjaan yang ditempati atau dijabati dalam suatu organisasi.

            Terlihat adanya perbedaan pemahaman dan pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan yang sering dimutasi dengan karyawan yang jarang dimutasi. Karyawan yang sering dimutasi memiliki tingkat kemampuan adaptasi yang tinggi terhadap lingkungan kerjanya, kemampuan bersosialisasi dalam menjalankan aktivitas kerjanya dengan mudah dan tanggungjawab tugas yang dipikul memberikan tantangan untuk lebih berkembang dan maju. Dibandingkan dengan karyawan yang tidak pernah atau jarang dimutasi, pemahaman terhadap dunia kerja suatu organissi cenderung bersifat monotom, vakum dan tidak fleksibel bahkan jarang memiliki inisiatif dalam mengembangkan diri.

             Indikator dari mutasi kerja adalah mewujudkan suatu pemahaman dan pengalaman kerja berdasarkan nuansa-nuansa lingkungan kerja antara satu tempat kerja dengan tempat kerja lainnya, sehingga aktualisasi indicator tersebut berupa kemampuan karyawan beradaptasi, mudah bersosialisasi dan memiliki tingkat rasa tanggungjawab yang tinggi terhdap dinamika kerja yang dihadapinya.

4. Promosi Jabatan

           Membahas mengenai promosi jabatan, beberapa teori yang dapat digunakan antara lain teori “tujuan”, teori “hasil”, teori “kepentingan”, teori “prestasi”, teori “tindakan”. Teori-teori ini memiliki relevansi dalam pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

           Suatu organisasi di dalam mengembangkan sumber daya manusianya mengarahkan untuk mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, SDM dipromosikan dalam suatu promosi kedudukan atau jabatan yang strategis, maju dan berkembang. Nicholas (2002:69) menyatakan the organization in achieve of goal through promotion. The successful of organization in development of human resource appointment by so far the application of promotion by employee. Organisasi mencapai tujuan melalui promosi kerja. Keberhasilan suatu organisasi dalam mengembangkan SDMnya ditentukan oleh Sejauh mana penerapan promosi kerja bagi karyawan.

            Hal ini menjadikan promosi mempunyai kaitan terhadap suatu pencapaian tujuan organisasi. Organisasi yang berhasil dalam kenyataannya menunjukkan bahwa suatu tujuan tercapai banyak ditentukan oleh SDM yang memiliki kepentingan organisasi tersebut untuk maju. Ukuran dalam melihat suatu kepentingan SDM dalam suatu organisasi tercermin dari kegiatan promosi yang sering diterapkan.

           Setiap organisasi yang maju dalam mempromosikan SDMnya pada promosi kedudukan atau jabatan ditunjukkan dengan tercapainya hasil kerja yang optimal. Dasar inilah yang melahirkan adanya teori hasil yang diperkenalkan oleh Nisbith (2003:102) menyatakan the result is attempt of optimal achieving which doing by person which success to promotion of position. Hasil adalah upaya pencapaian optimal yang dilakukan oleh orangorang yang berhasil dipromosikan menduduki jabatan. Hal ini berarti keberhasilan suatu organisasi dalam mempromosikan karyawan dalam suatu posisi jabatan atau kedudukan mempunyai arti terhadap hasil yang dicapai untuk tujuan organisasi. Hasil merupakan nilai apresiasi dan aktualisasi setiap orang dalam organisasi untuk maju dan berkembang.

           Suatu organisasi di dalamnya terdiri dari berbagai orang yang bekerja secara bersama-sama dalam mencapai tujuan sesuai dengan kepentingannya. Adanya promosi jabatan merupakan unsur kepentingan utama yang perlu diperhatikan oleh setiap organisasi. Stockholm (1998:71) menyatakan the progress an organization have relate from the interest by everyone to cooperation in achieve of goal. The interest represent of core a process to cooperation in achieving of goal. Kemajuan suatu organisasi tidak terlepas dari adanya berbagai kepentingan dari setiap orang untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan. Kepentingan merupakan inti suatu proses kerjasama dan pencapaian tujuan.

            Berarti promosi suatu jabatan memerlukan adanya kepentingan agar setiap orang dalam organisasi memiliki kemampuan kerjasama dan mengapresiasikan atau mengaktualisasikan suatu tujuan dari kepentingan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.

           Keberhasilan pengembangan karier SDM tercermin dari keberhasilan dalam mempromosikan karyawan yang memiliki kelayakan untuk menduduki suatu posisi yang strategis dalam memajukan dan mengembangkan organisasi tersebut. Suatu promosi jabatan diperlukan berdasarkan kebutuhan dinamika organisasi.

            Suatu organisasi dalam mengembangkan sumber daya manusia selalu mempertimbangkan adanya unsur prestasi, pengalaman kerja/kesenioran, dan penguasaan kerja. Seorang karyawan layak diangkat atau dipromosikan karena menunjukkan prestasi dalam bidang kerjanya, ditunjang oleh adanya pengalaman kerja yang handal dan mandiri dan mampu mengembangkan bentuk penguasaan kerja sesuai dengan tingkat kemajuan kerja.

           Teori yang mendasari pentingnya promosi jabatan dalam suatu organisasi, tidak terlepas dari teori ”prestasi” dari Ritzer dalam Rivai (2005:59) menyatakan bahwa a activities of promotion on the principle it represent the acknowledgment about the successful by people in achieve of the best success of prestation. Setiap kegiatan promosi pada prinsipnya merupakan pengakuan tentang keberhasilan seseorang dalam mencapai prestasi yang gemilang.

            Pandangan teori yang dikemukakan di atas menempatkan bahwa setiap karyawan yang layak untuk dipromosikan adalah orang yang memiliki prestasi gemilang tentang dunia kerja yang ditekuninya. Hal ini penting mengingat bahwa tidak mungkin suatu tindakan kerja dapat diterapkan dengan berprestasi tanpa adanya pengalaman dan penguasaan kerja yang mendukung. Teori lain yang mendukung adalah teori “tindakan” yang diprakarsai oleh Stockholm (1998:57) menyatakan everyone to be act or doing of activities was aim to be prestation. Setiap orang bertindak atau melakukan kegiatan bertujuan untuk berprestasi.

           Pandangan ini yang menjadi dasar dalam mengambil suatu kebijakan tentang promosi jabatan yang diterapkan dalam suatu organisasi, dalam rangka memberikan penghargaan tentang keberhasilan seseorang untuk maju dan berkembang sesuai dengan posisi jabatan.

            Promosi jabatan pada dasarnya merupakan kebutuhan dasar bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang. Pentingnya promosi jabatan membuat setiap karyawan untuk berprestasi, memiliki pengalaman dan menguasai bidang kerja. Melakukan promosi jabatan merupakan akses penting bagi suatu organisasi yang maju dan berkembang untuk mencapai tujuan organisasi. Nisbith (2003:12) menyatakan promosi jabatan sebagai penghargaan sangat diharapkan oleh individu organisasi dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Tidak satupun dari individu organisasi yang melakukan aktivitas kerja tidak memerlukan adanya pengakuan/pujian atas hasil kerja yang dicapai, promosi kerja dan pemberian tanda jasa serta mutasi kerja atas apa yang telah dilakukan dalam mencapai tujuan organisasi. Pemberian promosi jabatan tersebut ditentukan oleh pencapaian prestasi kerja, pengalaman kerja, dan penguasaan kerja yang dimiliki oleh karyawan, sehingga layak untuk dipromosikan.

            Berdasarkan pengakuan mengenai pentingnya promosi, setiap karyawan menginginkan mendapat pujian atas pengakuan yang telah diraih, ini sebagai bentuk esensi tahap kedua, selanjutnya, setiap manusia menginginkan mendapat penghormatan atas apa yang telah dilakukan dari pengakuan dan pujian yang layak diterima. Penghormatan tersebut merupakan tahap esensi yang ketiga yang merupakan sifat dasar dari setiap manusia. Apabila sifat ketiga esensi tersebut diaplikasikan dalam dinamika kerja, merupakan unsur utama yang mendukung adanya penghargaan atas

aktivitas kerja yang dilakukan dalam organisasi.

           Uraian pendapat yang dikemukakan tersebut, secara sederhana dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan ditentukan oleh pencapaian prestasi kerja, pengalaman kerja, dan penguasaan kerja yang harus dimiliki sebagai akumulasi dari tiga sifat mendasar yang dimiliki oleh setiap manusia yaitu senang diakui, dipuji dan dihormati atas apa yang telah dilakukan.

2.1.4 Tahap Perkembangan Karier

           Tahap perkembangan karier menurut Donald E. Super. Super mengusulkan gagasan bahwa orang berusaha untuk menerapkan konsep dirinya dengan memilih untuk masuk pekerjaan dianggap yang paling mungkin untuk memungkinkan ekspresi diri.Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching).Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu.Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah).Orang dan situasi lingkungannya berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang kecil-kecil.

1.        Tahap Perkembangan Karier

a.   Tahap Pertumbuhan (Growth): 0 – 14 tahun

               Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai membentuk sikap dan mekanisme tingkah laku yang kemudian akan menjadi penting dalam konsep dirinya. Bersamaan dengan itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia kerja yang akhirnya digunakan dalam p ilihan pekerjaan mulai yang tentatif sampai dengan final.

b.   Tahap Eksplorasi (Exploratory): 15 – 24 tahun

                Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan merupakan suatu aspek dari kehidupan manusia.Pada awal masa ini atau masa fantasi, individu menyatakan pilihan pekerjaan sering kali tidak realistis dan sering erat kaitannya dengan kehidupan permainannya.

c.   Tahap Pembentukan (Establishment): 25 – 44 tahun

               Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja. Pada masa ini individu dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat pada masa eksplorasi benar atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out. Individu mungkin menerima pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa ia akan mengganti pekerjaan jika merasa tidak cocok.  Apabila ternyata individu mendapat pengalaman yang positif atau keuntungan dari suatu pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan memasukkan pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsep dirinya serta kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja.

d.   Tahap Pemeliharaan (Maintenance): 45 – 64 tahun

               Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dan konsep diri (self-concept) mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin oleh proses perubahan dan penyesuaian yang kontinyu. Pada intinya individu berkepentingan untuk melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kepuasan, dan merubah atau memperbaiki aspek-aspek pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi tidak sampai individu itu meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang lain.

d.      Tahap Kemunduran (Decline): di atas 65 tahun

               Tahap menjelang berhenti bekerja (preretirement). Pada tahap ini perhatian individu dipusatkan pada usaha bagaimana hasil karyanya dapat memenuhi persyaratan out-put atau hasil yang minimal sekalipun. Individu lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi kerja daripada upaya meningkatkan prestasi kerjanya.

Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan vokasional (vocational developmental tasks).

2.        Tugas Perkembangan Vokasional

              Menurut Super dalam Osipow (1983) tugas perkembangan vokasional meliputi:

a.   Kristalisasi (Crystallization): 14 – 18 tahun

              Kristalisasi dari preferensi vokasional mengharuskan individu untuk merumuskan ide-ide tentang pekerjaan yang sesuai untuk dirinya sendiri. Hal ini juga mensyaratkan perkembangan pekerjaan dan konsep diri yang akan membantu memediasi pilihan vokasional yang bersifat sementara individu dengan cara pengambilan keputusan pendidikan yang relevan. Sementara tugas kristalisasi dapat terjadi pada semua usia, demikian juga semua tugas perkembangan vokasional, paling biasanya terjadi selama 14 – 18 tahun.

b.   Spesifikasi (Specification): 18 – 21 tahun

                  Spesifikasi dari preferensi vokasional.Di sini, individu diharuskan untuk mempersempit arah karier umum menjadi satu tertentu dan mengambil langkah yang diperlukan untuk melaksanakan keputusan tersebut.

c.   Pelaksanaan (Implementation): 21 – 25 tahun

               Tugas vokasional ketiga adalah pelaksanaan preferensi vokasional.Tugas ini mengharuskan individu untuk menyelesaikan beberapa pelatihan dan mulai bekerja yang relevan. Yang dibutuhkan sikap dan perilaku untuk panggilan tugas, pengakuan individu akan kebutuhan berguna untuk merencanakan pelaksanaan preferensi dan pelaksanaan rencana ini.

e.   Stabilisasi (Stabilization): 25 – 35 tahun

              Stabilisasi adalah tugas perkembangan karier yang keempat.Tugas ini diwakili oleh perilaku menetap dalam bidang pekerjaan dan penggunaan bakat seseorang sedemikian rupa untuk menunjukkan kesesuaian keputusan karier buat sebelumnya.Hal ini bisa diduga bahwa perubahan posisi individu selama periode stabilisasi ada tapi jarang perubahan pekerjaan.Sikap yang diperlukan dan perilaku sangat serupa dengan tugas-tugas pelaksanaan dan stabilisasi.

Adapun menurut Super dalam Munandir (1996) tugas perkembangan vokasional meliputi:

1. Preferensi pekerjaan (14 – 18 tahun)
2. Spesifikasi preferensi (18 – 21 tahun)
3. Implementasi preferensi (21 – 25 tahun)
4. Stabilisasi dalam suatu pekerjaan (25 – 35 tahun)
5. Konsolidasi status dan kemajuan (masa akhir usia 30-an dan usia 40-an).

Berkaitan dengan tugas-tugas perkembangan karier, Super mengembangkan konsep kematangan vokasional (career maturity; vocational maturity) yang menunjuk pada keberhasilan individu menyelesaikan semua tugas perkembangan vokasional yang khas bagi tahap perkembangan tertentu. Indikasi relevan bagi kematangan vokasional adalah misalnya kemampuan untuk membuat rencana, kerelaan untuk memikul tanggung jawab, serta kesadaran akan segala faktor internal dan eksternal yang harus dipertimbangkan dalam membuat pilihan jabatan atau memantapkan diri dalam suatu jabatan. Beraneka indikasi ini dapat dijabarkan lebih lanjut pada rnasing-masing tahap perkembangan vokasional, lebih-lebih selama masa remaja dan masa dewasa muda. Berkenaan dalam rangka meneliti dan menilai kematangan vokasional telah dikembangkan alat tes yang dikenal dengan namaCareer Development Inventory, Career Maturity Test, dan Vocational Maturity Test.

2.1.5   STATUS DAN APLIKASI TEORI PERKEMBANGAN KARIER

1.        Status Teori

                Pada saat kematiannya pada tahun 1994, Super telah menulis hampir 200 artikel, buku, bab buku, monograf, dan publikasi lainnya. Murid-muridnya dan lain-lain juga telah memberikan kontribusi puluhan, jika bukan ratusan, publikasi terhadap literatur profesional, semua distimulasi oleh teorinya.Menurut pengakuannya, teori Super tidak dibangun dengan baik karena berbagai segmen tidak mengukuhkan bersama-sama.Ini mungkin adalah alasan bahwa banyak studi penelitian dirangsang fokus pada beberapa konstruksi (misalnya, kematangan karier) yang terdapat dalam teori tetapi bertentangan dengan pengujian asumsi secara langsung.

Crites (1981) membandingkan pendekatan untuk konseling karier dari perspektif teoritis yang berbeda, menjelaskan langkah-langkah yang terlibat dalam konseling perkembangan karier. Tahap diagnostik adalah fase penilaian yang mencoba untuk menangani tiga bidang perilaku: masalah, orang, dan prognosis. Pengujian berbagai jenis dan persediaan dari berbagai jenis akan sangat diandalkan untuk menghasilkan data untuk tahap diagnostik.

              Salah satu ciri teori Super adalah aplikasi kepedulian untuk konseling tentang masalah pekerjaan dan pribadi. Super beralasan bahwa meskipun konsep diri cenderung menjadi fungsi dari pengaruh genetik pada faktor fisik, seperti struktur kelenjar, dan faktor psikologis, seperti bakat, ia beroperasi dalam kombinasi dengan variabel lingkungan, seperti kondisi sosial dan ekonomi. Dengan demikian, suatu bagian tertentu dari konsep diri terbuka terhadap intervensi luar.Intervensi seperti ini mungkin yang paling efektif dalam membentuk konsep diri selama masa remaja awal, karena konsep tumbuh lebih stabil selama masa remaja dan dewasa.Konselor, dengan demikian, memiliki akses ke anak-anak selama tahun perkembangan terbesar dari konsep diri.

Teori perkembangan karier Super memiliki beberapa keuntungan yaitu: (a) mempertimbangkan bahwa individu berubah dari waktu ke waktu; (b) membantu siswa memperjelas konsep diri; (c) kerangka yang jelas tentang pemahaman berbagai tahap perkembangan karier.

2.        Aplikasi Teori Perkembanga Karier dalam Bimbingan dan Konseling

Bimbingan karier merupakan salah satu layanan bimbingan yang berusaha memberikan bantuan kepada peserta didik untuk memecahkan masalah penyesuaian diri dan pemecahan masalah karier yang dihadapi.Dalam program bimbingan dan konseling komprehensif, bimbingan karier terdapat dalam perencanaan individual yaitu layanan yang diberikan konselor untuk membantu peserta didik dalam mempersiapkan diri memasuki masyarakat yang lebih kompleks.

             Teori Super (1990) memiliki sejumlah aplikasi.Sebagai contoh, telah digunakan sebagai kerangka kerja untuk program perkembangan karier untuk anak-anak dan remaja.Pertumbuhan adalah tahap perkembangan untuk sekolah menengah dan dipecah menjadi rasa ingin tahu, fantasi, minat, dan kapasitas (berfokus pada kemampuan). Tahap eksplorasi dimulai pada sekitar usia 14 dan berlanjut sampai usia 18, pada saat pilihan yang mengkristal. Tahap ini jelas perkiraan, tetapi mereka dapat berguna saat merancang program pengembangan karier.

                 Teori ini juga dapat digunakan sebagai dasar untuk konseling karier. Tujuan dari proses konseling karier akan menjadi perkembangan kematangan karier, yang dapat dipecah menjadi beberapa komponen yang diukur oleh Inventori Pengembangan Karier (CDI) (Super, Thompson, Jordaan, & Myers, 1984). Ini adalah:

1. Perencanaan karier (CP). Kematangan karier individu secara aktif terlibat dalam proses, perencanaan dan menganggap diri mereka menjadi begitu terlibat. Skala perencanaan karier adalah skala yang efektif yang mengungkapkan bagaimana orang menganggap diri mereka dalam kaitannya dengan proses perencanaan.
2. Eksplorasi karier (CE). Kematangan individu berhubungan dengan kesediaan klien untuk terlibat dalam karier eksplorasi, yaitu kesediaan mereka untuk menggunakan bahan. Skala ini dikombinasikan dengan skala CP untuk menghasilkan sikap pengembangan karier (CDA) skala.
3. Pengambilan keputusan (DM). Kematangan karier individu mengetahui bagaimana membuat keputusan dan memiliki keyakinan pada kemampuan untuk melakukannya.
4. Informasi dunia kerja. Komponen yang paling jelas dari skala ini melibatkan informasi yang akurat memiliki tentang pekerjaan. Super percaya bahwa para pengambil keputusan harus memiliki beberapa pengetahuan tentang waktu, perkembangan berbicara, di mana orang harus memperoleh informasi penting tentang pekerjaan.
5. Pengetahuan tentang pekerjaan yang disukai (PB). Setelah, CDI, 20 orang memilih pekerjaan dan menjawab pertanyaan tentang pekerjaan dan kualifikasi yang diperlukan untuk memasukkan pekerjaan tertentu.
6. Orientasi karier (COT). COT adalah skor total pada CDI, dengan pengecualian dari PO. Dalam arti ini dapat dianggap sebagai ukuran global kematangan karier.

2.1.6  Komitmen Kerja

            Secara umum komitmen karyawan dapat diartikan sebagai kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggungjawab untuk berusaha, pelayanan dan perilaku terbaik (Rasimin, 1988). Drever (2006) menyatakan bahwa komitmen adalah sikap/perasaan kesetiaan pada seseorang atau grup yang dirasakan sebagai kewajiban dan rasa cinta.

            Komitmen merupakan keinginan dari seseorang untuk memberikan kemampuan, pengabdian, mengidentifikasi dan merasa dirinya menjadi bagian dari suatu organisasi ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu dan membantu mewujudkan tujuan dari organisasi.

           Sheldon (2003) menyatakan komitmen berarti orientasi terhadap organisasi yang berkaitan dengan identifikasi seseorang terhadap organisasi. Canter (2008) memandang komitmen sebagai kemauan dari pelaku-pelaku sosial, untuk memberikan energi dan pengabdiannya kepada sistem sosial. Hall (2001) melihat komitmen sebagai proses yang menjadikan tujuan organisasi dan tujuan individu berkembang menyatu dan selaras.

           Komitmen sebagai tingkah laku yaitu tindakan loyal karena keterikatan pada tingkatan-tingkatan di masa lalu, atau karena telah mempertaruhkan pengorbanan dalam organisasi yang tidak mungkin dapat kembali. Becker (2008) menyatakan komitmen merupakan usaha sosial yang dilakukan seseorang secara tetap karena khawatir akan kehilangan apa yang telah dipertaruhkannya selama bekerja di perusahaan. Taruhan ini bisa berupa waktu, usaha, uang, status, keterampilan serta fasilitas yang diperoleh dari perusahaan.

           Konsep tentang komitmen terhadap organisasi ini (disebut pula dengan komitmen), yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas kerja yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Gimbart (2008:520) organization commitment namely a commitment which rise not just to be passive loyalty, but also to participate of active relation with organization have purpose which give of all attempt for organization successful which relate. Komitmen adalah suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan.

            Luthans (2005:64) mendefinisikan the organization commitment as the relative strong from individual identification and participation with organization. Komitmen sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara Norman (2006:136) memandang komitmen sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi individu. Selanjutnya Ibrahim (2008:525) mengemukakan adanya tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman telah komitmen, yaitu:

a.    Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi kerja.

b.    Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut.

c.    Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.

           Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen. Disamping itu David (1994: 9-25) menyatakan bahwa komitmen secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi. Faktor-faktor komitmen dapat dilihat dengan membagi faktor-faktor komitmen menjadi empat karakteristik yang meliputi: (a) faktor personal, (b) karakteristik kerja, (c) karakteristik struktur dan (d) pengalaman kerja.

            Menurut Dessler (2003:319) komitmen dapat didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, yang dapat dilihat paling tidak dengan 3 faktor, yaitu:

a.    Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.

b.    Kemampuan untuk mengusahakan kepentingan organisasi.

c.    Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi

             Selanjutnya yang dimaksud komitmen dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan untuk tetap memperhatikan keanggotanaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (2006:89-106) yang meliputi kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi, sementara prestasi kerja karyawan dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja.

            Komitmen adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Dengan demikian komitmenonal merupakan salah satu factor penting dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Output dari komitmenonal adalah kinerja, absensi dan turnover. pengaruh dari kinerja terhadap turnover karyawan. Berdasarkan bukti empiris tersebut maka implikasi penting bagi perusahaan adalah adanya tuntunan bagi perusahaan untuk memuaskan para karyawannya. Karyawan yang puas akan cenderung loyal pada perusahaan dan mendukung tujuan yang ingin dicapai perusahaan tersebut.

            Komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai seberapa jauh seseorang mengidentifikasaikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi itu (Wangsadjaja, 2006).

           Menurut Wangsadjaja (2006) mendefinisikan komitmen pada organisasi

sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:

a.       Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b.      Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi.

c.       Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.

          Pendekatan Porter di atas adalah pendekatan attitudinal (pendekatan berdasarkan sikap), yang menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilainilai dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan, bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya adalah sama dengan nilai dan tujuan organisasi, maka akan semakin tinggi komitmen karyawan tersebut pada organisasi tempat ia bekerja.

          Allen dan Meyer (2009) membedakan komitmen pada organisasi atas tiga komponen yaitu Affective Commitment, Normative Commitment, dan Continuance Commitment.

a.        Affective Commitment adalah komitmen yang berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi. Karyawan dengan komponen Affective yang tinggi, tidak melepaskan diri dari organisasi karena keinginnya untuk tetap terikat pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah employees stay because they want to.

b.      Normative Commitment. Memiliki istilah employees stay because they have to, merupakan keyakinan karyawan tentang kewajiban berkontribusi kepada organisasi. Karyawan harus melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan perusahaan.

c.       Continuance Commitment adalah suatu komitmen rasional yang terbentuk atas dasar pertimbangan untung rugi yang dihadapi karyawan jika berhadapan dengan keputusan untuk tetap bergabung dalam organisasi atau hendak keluar dari organisasi. (employees stay because they feel they oughtto).

           Komitmen pada organisasi menurut Wangsadjaja (2006) lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen pada organisasi ini memiliki dua komponen yaitu komponen sikap dan komponen kehendak untuk bertingkah laku. Yang termasuk dalam kategori komponen sikap mencakup ;

a.       Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen pada organisasi. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui aturan-aturan organisasi, kesamaan nilai pribadi, nilai-nilai organisasi, dan kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b.      Keterlibatan karyawan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan pada organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima dan melaksanakan semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan.

c.        Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen yang dapat membentuk ikatan emosional (afektif) antara organisasi dengan karyawan lainnya. Karyawan dengan tingkat komitmen tinggi akan merasakan loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

                Sedangkan yang termasuk komponen kehendak untuk bertingkah laku adalah:

a.       Kesediaan untuk menampilkan usaha maksimal melebihi ekspektasi perusahaan secara profesional. Karyawan yang berkomitmen tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi.

b.      Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dalam waktu yang lama. Karyawan dengan komitmen tinggi memiliki sedikit alasan untuk keluar dari organisasi.

              Kondisi yang akan dihadapi organisasi jika karyawannya memiliki komitmen rendah sebagai berikut :

a.       High levels of abseentism. (tingkat absensi karyawan yang tinggi)

b.      High levels of turnover (tingkat turnover karyawan yang tinggi). Hal ini berkaitan dengan biaya-biaya yang ditanggung oleh perusahaan untuk merekrut dan melatih karyawan yang baru.

c.       Unwillingness to share and make sacrifice. Ketidakinginan untuk berbagi dan berkorban untuk kepentingan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen rendah cenderung mamiliki motivasi kerja yang rendah dan berakibat pada penurunan produktivitas.

          

Mengacu kepada pentingnya pengembangan karier terhadap komitmen dalam suatu organisasi kerja, maka faktor-faktor pengembangan karier yang meliputi pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi jabatan menjadi penting dalam suatu manajemen sumber daya manusia sebagai bentuk penerapan pengembangan karier yang diterapkan dalam meningkatkan komitmen karyawan PT. Bank Papua Kantor Cabang Sentani.

           Keempat unsur tersebut diterapkan dalam upaya meningkatkan komitmen karyawan yang mendukung aktivitas pelayanan nasabah yang ditentukan oleh taat pada peraturan, tanggungjawab kerja, kemauan bekerjasama, rasa memiliki, hubungan antar pribadi dan senang dengan pekerjaan. Lebih jelasnya dapat ditunjukkan kerangka pikir penelitian dibawah ini:

2.2.Kerangkag Pemikiran

          Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, kajian teori yang telah diuraikan dibagian awal, dapat dipergunakan sebagai dasar dalam pembuatan kerangka pemikirang akan penelitian.

         Organisasi atau Perusahaan ingin ada perubahan dalam internal maka perlu melakkukan pengembangan karier. Agar mempermudah dalam memahami permasalahan di atas, maka penulis mencoba untuk menggambarkan dalam suatu kerangka pemikiran yang terdapat pada gambar 2.2 berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Pikir

 

 

 

 

                         Sumber : Diolah Penulis 2016

2.3 Hipotesis

             Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1.      Ada pengaruh pengembangan karier berdasarkan pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi jabatan terhadap komitmen karyawan pada Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura.

 

 

 

Gambar 2.1

Kerangka Pikir

2.      Diantara pengembangan karier tersebut, promosi jabatan memiliki pengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

              Penelitian ini dirancang untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan dan tujuan yang hendak dicapai serta menguji hipotesis. Rancangan penelitian menurut Kerlinger (2000) merupakan suatu struktur penyelidikan yang disusun sedemikian rupa, sehingga peneliti dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian, dibedakan sebagai berikut:

1. Penelitian ini merupakan penelitian exploratory yaitu berusaha untuk mencari hubungan-hubungan yang relatif baru, dan explanatory yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara menjelaskan gejala yang ditimbulkan oleh suatu obyek penelitian.

2. Ditinjau dari aspek datanya adalah penelitian ex post facto, yang berarti setelah kejadian yaitu penelitian yang bersifat pencarian empirik yang sistematik, di mana peneliti tidak dapat mengontrol variabel bebasnya karena peristiwa telah terjadi atau sifatnya tidak dapat dimanipulasi.

3. Ditinjau dari tujuannya adalah studi kausal yang berusaha menjelaskan analisis pengaruh pengembangan karier organisasi terhadap komitmen karyawan pada Kantor Cabang  PT. Bank Papua di Sentani.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

           Tempat penelitian dilaksanakan di kabupaten jayapura, tepatnya pada Kantor Cabang  PT. Bank Papua di Sentani. Lokasi penelitian ini dipilih dengan pertimbangan bahwa peneliti mudah memperoleh data penelitian baik yang bersifat data primer maupun data sekunder dalam melakukan wawancara dengan responden. Waktu penelitian dilaksanakan selama dua bulan mulai mei 2016

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

             Menurut  Suharsimi Arikunto (1998:102) Populasi merupakan keseluruhan obyek yang dijadikan pengamatan untuk dilakukan penarikan sampel. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani yang berjumlah 52

3.3.2 Sampel

           Pengambilan sampel dalam penelitian ini terdiri atas Karyawan Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura.

          Menurut Suharsimi Arikunto (1998:117) Sampel adalah seebagian karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel merupakan bagian subyek penelitian atau populasi yang dijadikan wakil dari populasi berjumlah besar. Selanjutnya untuk sekedar pertimbangan maka apabila subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua hingga penelitiannya menggunakan sampel jenuh.

Dengan demikian untuk menetapkan besarnya sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah 52 orang.

3.4 Jenis dan Sumber Data

       Jenis data adalah kualitatif dan kuantitatif yang bersumber dari:

1. Data Primer

             Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung di lapangan yang bersumber hasil pengamatan langsung analisis pengaruh pengembangan karier organisasi terhadap komitmen karyawan pada Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura.

2. Data Sekunder

            Data sekunder yaitu data pendukung bagi data primer yang diperoleh dari bahan-bahan literatur seperti dokumen-dokumen serta laporan-laporan dan kepustakaan lainnya yang berkaitan dengan analisis pengaruh pengembangan karier organisasi terhadap komitmen karyawan pada Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

           Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi, kuesioner dan telaah dokumen:

1.      Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data melalui angket berupa daftar pertanyaan yang ditujukan langsung kepada sejumlah responden terpilih yang berkaitan dengan analisis pengaruh pengembangan karier organisasi terhadap komitmen karyawan pada Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura.

2.      Observasi, yaitu teknik pengumpulan data di mana peneliti terlibat langsung untuk mengamati analisis pengaruh pengembangan karier organisasi terhadap komitmen karyawan pada Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura.

3.      Studi dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari buku-buku maupun jurnal yang berkaitan dengan topik pembahasan.

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

        Definisi operasional digunakan agar tidak menimbulkan penafsiran ganda yaitu dengan memberikan batasan terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

1.      Komitmen kerja adalah totalitas kerja terhadap perusahaan melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari perusahaan, serta keinginan untuk bertahan di dalam perusahaan. Indikator komitmen kerja adalah komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan. Pengukuran menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1.

2.      Pengembangan karier adalah upaya yang terorganisir dalam suatu periode waktu tertentu untuk meningkatkan kemungkinan perbaikan pertumbuhan kinerja tugas, sesuai dengan pendidikan dan pelatihan serta kegiatan mutasi dan promosi.

a.        Pendidikan dan pelatihan adalah suatu upaya sadar dan terencana untukdapat memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pengetahuan kerja dan cara mengerjakan pekerjaan sesuai orientasi kemajuan pekerjaan. Pengembangan pendidikan yaitu peningkatan latar belakang pendidikan, jenjang pendidikan, disiplin ilmu, pelatihan keterampilan dan pengembangan sikap. Pengukuran menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1.

b.      Mutasi dan promosi adalah pemberian penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai/ proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang pegawai dalam lingkup organisasi. Indikatornya berupa pemberian penghargaan, pengangkatan dalam jabatan, pemindahan dalam jabatan dan pemberhentian dalam jabatan. Pengukuran menggunakan skala Likert 5,4,3,2,1.

3.7 Instrumen Penelitian

          Menurut Ruseffendi (1994) dan Sugiyono (1992) terdapat dua macam instrumen yakni instrumen yang berbentuk tes untuk mengukur kinerja dan instrumen yang berbentuk non tes seperti angket atau kuesioner, observasi dan wawancara.

          Dalam penelitian ini alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan adalah non tes yakni berupa angket atau kuesioner, observasi dan wawancara. Butir-butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner berdasarkan teori manajemen yang relevan dan dari temuan hasil peneliti terdahulu. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 1992). Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan, di mana jawaban untuk pertanyaan atau pernyataan diberi skor dengan menggunakan skala Likert sebagai berikut: skor/nilai 1 sampai dengan 5 yang berarti nilai 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = ragu-ragu, 4 = setuju dan 5 = sangat setuju.

            Ciri khas dari skala Likert adalah bahwa semakin tinggi skor/nilai yang diberikan oleh responden mempunyai indikasi bahwa responden tersebut menunjukkan sikap semakin positif terhadap obyek yang diteliti oleh peneliti. Skala Likert digunakan karena mempunyai banyak kemudahan dalam menyusun pertanyaan, memberi skor/nilai serta skor/nilai yang lebih tinggi tarafnya mudah dibandingkan dengan skor/nilai yang lebih rendah, disamping itu juga mempunyai reliabilitas tinggi berdasarkan intensitas sikap tertentu.

3.8 Metode Analisis Data

             Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini, maka digunakan metode analisis:

1.      Analisis secara deskriptif mengenai analisis pengaruh pengembangan karier organisasi terhadap komitmen karyawan pada Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura.

2.       Analisis regresi linier berganda sebagai analisis preferensi yang digunakan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier organisasi terhadap komitmen karyawan Kantor Cabang PT. Bank Papua Sentani Kabupaten Jayapura.

Rumus yang digunakan adalah : (Sumarsono, 2009:45)

                                                           

Y = b₀ + b₁ X₁ + b₂ X₂ + e

Dimana :

Y = Komitmen Kerja

X₁ = Pendidikan dan Pelatihan

X₂ = Mutasi dan Promosi

b₁ – b₂ = Koefisien Regresi

b₀ = Konstanta

e = Standar Error

DAFTAR PUSTAKA

Allen, S., and Meyer, G., 2009. Organization Commitment in Management     Perspective. Published by Prentice Hall, New York.

Arikunto S, 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi, Penerbit Rineka Cipta Jakarta

Becker, Goncalves, 2008. Good Loyalty – Strategic Approach. Prentice Hall International Inc. New Jersey.

Handoko, Hani T., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Nicholas, James L., , 2002. Organisasi dan Manajemen. Terjemahan: Djarkasih,

Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta.   

 Hans, James, 2007. Human Resources Management. Ninth Edition, Upper Saddle River, Prentice Hall, New Jersey.

Hasbullah. 2005, Dasar Ilmu Manajemen SDM, PT Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

Hasibuan, SP. Malayu, 2001. Manajemen SDM. Penerbit Grafika, Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Kinerja Organisasi.

PT. Refika Aditama – Bandung.

Mathis, Robert L dan Jackson, John, 2007. Manajemen Sumber daya manusia.

Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Moekijat, (2002), Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja,

Bandung,Pionir Jaya

Nainggolan, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Refika Aditama,

Bandung

Rivai, Veithzal dan Basir, Ahmad Fauzi Mohd. 2005. Performance Appraisal. PT

RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Sastrohadiwiryo S, B, Dr, 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan

Administratif dan Operasional, Jakarta, PT. Bumi Aksara.

------------------------, 2002. Manajemen Sumber daya manusia. Edisi Revisi,

Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, Henry, 2005. Marketing Management. Mc-Graw Hill Companies Inc.,

USA.

Stoner, Wastem., 2004. Human Resource Management Published by McGraw

Hill, USA.

Tudero, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta.

Gomes, 2003, Human Resource Management Handbook. Published by Ohio

University Press.,

ANDI ADRYAN ALI Ir, 2012,  Analisis Pengaruh Pengembangan Karir Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan Pada Kantor Pusat Pt. Bank Sulselbar Kota Makassar.